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4 notions pour comprendre

Le travail, le management, historique et évolution

Entre hier et aujourd'hui, de grandes étapes ont marqué l'évolution du travail. Jusqu’au XVIIIe siècle, le monde est essentiellement rural. Un artisanat et une proto-industrie existent mais c’est au XIXe siècle avec l’industrialisation massive en Europe, en Amérique du Nord et au Japon que se transforme en profondeur l’économie ainsi que la société et les rapports sociaux.
Alain Touraine (sociologue français) distingue trois phases dans l'évolution du travail. La première se situe au XIXe siècle et correspond à une organisation traditionnelle du travail. La machine est utilisée comme un outil grâce à la compétence et au savoir-faire de l'ouvrier. La phase deux, à partir du XXème siècle, d'abord aux Etats-Unis puis très largement en Europe, correspond à l’organisation dite « scientifique » du travail (OST). L’organisation et le rythme de travail, conçus par des spécialistes, échappent à l'ouvrier. Le taylorisme rationalise le travail en décomposant et en chronométrant les tâches des ouvriers. Séparation des tâches de conception et de fabrication, recherche systématique des économies de gestes et de mouvements, utilisation maximale de la machine permettent une augmentation rapide de la productivité. Le fordisme, inspiré du taylorisme, est basé sur la standardisation des produits permettant la production en grandes séries, le travail sur des chaînes de montage mais aussi l'augmentation du pouvoir d'achat des ouvriers, ouvrant la voie à la consommation de masse. La phase trois, celle du système automatique, débute à partir des années 1970 : la machine impose ses règles à l’ouvrier.
Si 80 % des salariés français sont ouvriers en 1900, ils représentent aujourd’hui environ un quart de la population active. Les activités de service se développent, du commerce à l'administration, en passant par les transports, les activités financières et immobilières, les services aux particuliers, l'éducation, la santé… de nouveaux métiers ont vu le jour.
Depuis les années 1980, de nouvelles formes de management du travail s’imposent dans les entreprises et les administrations.
D'un côté les besoins de flexibilité, la généralisation des flux tendus induisent qu'il faut produire quasi instantanément ce qui est demandé par le client. Pression des objectifs à remplir, cadences de travail augmentées… plusieurs études confirment qu'il y a depuis une trentaine d’années une augmentation de l’intensité du travail en France et dans de nombreux pays.
De l'autre côté, la prise en compte de l'implication et de la satisfaction des salariés impacte également des nouveaux modes de management.

Notre rapport au travail, sa place dans notre vie

Moyen de s’épanouir ou contrainte nécessaire pour subvenir à ses besoins ? Si le travail permet de gagner sa vie, il aide aussi à se situer dans la société, à s’intégrer, se sentir utile. Le fait de s'impliquer et d'aimer son travail favorise un certain épanouissement. Les travailleurs attendent donc de leur travail une rétribution pécuniaire, morale et sociale.

Avant, seul le savoir-faire était sollicité dans les entreprises, désormais elles achètent une personnalité, un savoir-être et des compétences relationnelles.

La notion de travail comme valeur en soi semble devenir plus relative. Les attentes des salariés, surtout chez les jeunes générations, ont évolué et tendent vers un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée.

Désormais, les nouvelles technologies permettent de ne jamais couper complètement le lien : la frontière entre vie professionnelle et vie privée devient ainsi de plus en plus poreuse. Entre addiction ou contrainte professionnelle, volontariat ou obligation, certains sont toujours connectés à leur travail, soirées, week-end et vacances comprises. Comment se préserver ? 

La souffrance au travail

D’après les études épidémiologiques, l’univers professionnel n’a jamais tant affecté le psychisme humain. En Europe un quart des salariés voit sa santé altérée par un trouble lié à la sphère professionnelle : dépression, anxiété, colère, surmenage, épuisement, suicide… Les troubles musculosquelettiques (TMS) augmentent de 20% par an et constituent aujourd’hui la première maladie professionnelle.

Rebaptisé « risques psychosociaux », ce mal-être porté sur la scène médiatique depuis plusieurs années, notamment à la suite des suicides dans les entreprises France télécom et Renault, a fait l’objet de nombreux documentaires, articles et ouvrages. Il est devenu un «problème de santé publique» avec la publication de plusieurs rapports gouvernementaux.

Comment expliquer l’ampleur grandissante de ce mal-être au travail ?
Quelles sont les souffrances, les pathologies spécifiques liées au travail ? Est-ce une affaire de fragilité personnelle ?
Comment la souffrance au travail peut-elle modifier le sujet de l’intérieur ? 

Vers un bien-être au travail

Une fois les problèmes reconnus, les souffrances exprimées, comment vivre mieux le travail ?

En premier recours et pour se protéger d’un système qu’ils ne peuvent changer, de nombreux salariés cherchent des solutions du côté des techniques de bien-être ou de développement personnel. De plus en plus d’entreprises proposent donc des dispositifs pour diminuer la pression comme des salles de sport, de sieste ou des séances de massage voire des consultations psychologiques.

Mais tout cela est-il suffisant ? Et à quoi bon agir sur les symptômes si on ne supprime pas les causes du malaise ? Car il s’agit avant tout de réformer l’organisation même et d’opter pour une prévention des risques. Face à un management inadapté, une mauvaise communication ou une charge de travail trop importante, les solutions existent. A titre d'exemple l’Institut national de Recherche et de Sécurité (INRS) propose quelques mesures : management participatif, amélioration de la communication, possibilité pour les salariés de s’exprimer sur les dysfonctionnements, adaptation de la charge de travail, formation du personnel aux nouveaux outils de communication.

Désormais, une réglementation fixe les obligations des employeurs en matière de prévention des risques psychosociaux, même si ces textes manquent souvent d’un caractère contraignant. On peut se référer notamment à l'accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, rendu obligatoire en 2009 pour tous les employeurs, et à l'accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail. Les délégués du personnel, les membres du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), peuvent être un relais auprès des salariés en matière d'application de cette réglementation.

En outre, une période de souffrance au travail s'accompagne parfois d'une remise en question des priorités, à titre personnel. Cela peut être un signal pour entamer un bilan de compétences, une formation, voire un congé spécifique (formation, création d’entreprise…) pour faire le point et entamer éventuellement un changement de carrière...

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