Comment remettre l’individu au cœur du dispositif de formation ?
Rencontre-débat du 17 octobre 98
Faut-il revoir les accords interprofessionnels de juillet 1970 et la loi de 1971 portant sur l'" organisation de la formation professionnelle dans le cadre de l’éducation permanente ", qui s’inscrivaient dans une optique de promotion sociale pour l’émancipation, donnant " à chacun, le gouvernement de sa personne "?
Comment éviter de créer des exclus de la société de l’information et des réseaux?
Comment se former au-delà des intérêts, souvent à court terme, de l’entreprise?
Comment devenir acteur de sa propre formation?
Ces questions ont été abordées dans un débat ouvert à tout public et encadré par les divers professionnels concernés.

Rencontre-débat animée par : Virginie BESSON - Journaliste

Intervenants :
- Claire BOITEUX, Chargée de Mission " Marché de la Formation ", DGEFP - Ministère de l’Emploi et de la Solidarité
- Hubert BOUCHET, Secrétaire Général de l’UCI-FO (Union des Cadres et Ingénieurs CGT Force Ouvrière)
- Daniel CROQUETTE, Directeur du Développement auprès du CESI - Président de l’AFREF (Association pour l’expansion de la formation)
- Michel FEUTRIE, Président de la conférence des Directeurs de services universitaires de formation continue
- Denis THUILLIER, Délégué national à l’éducation et à la Formation - CJD (Centre des jeunes dirigeant s d’entreprises)

Les négociateurs de l'accord de 1970 et les législateurs de la loi de 1971 qui suivit défendaient l'idée d'une éducation permanente. Cet esprit là ne prévaut plus, il a été progressivement supplanté par l'idéologie de la "formation continue" qui se limite à adapter l'individu à son poste de travail. Les congés du type "congés annuels de formation" voient leurs moyens réduits d'année en année, les durées de formation s'étendent généralement sur moins de cinquante heures, souvent sur vingt-cinq heures.
Les disparités dans l'accès aux formations sont frappantes. Cette mutation de la formation des salariés est regrettable, mais pas surprenante : elle est en phase avec les évolutions de l'économie et de la société.
Contre cette dérive et ces insuffisances, quelles solutions peut-on suggérer, ici et maintenant, pour améliorer le dispositif?
Les nouvelles technologies de l'information et de la communication peuvent contribuer à replacer l'Individu au cœur du dispositif de formation, comme elles peuvent renforcer les inégalités sociales dans l'accès à la formation professionnelle. L'esprit et la perspective dans lesquels on est amené à les développer n'est pas indifférent et représentent même un enjeu majeur qu'il serait imprudent de sous-estimer.

M. Hubert BOUCHET constate qu'il y a eu, dans le domaine de la formation depuis 1968, un malentendu considérable.
L'intégration des salariés, qui était l'objectif recherché, a échoué. C'est à leur exclusion que nous assistons et parfois participons, actuellement. L'individu n'a jamais été aussi loin du cœur de la formation qu'il ne l'est aujourd'hui.
En 1968, dans ce climat d'effervescence fécond, l'idée de la formation continue s'inscrivait dans le concept plus global de l'éducation permanente : l'individu devait avoir l'initiative complète de sa formation et de son parcours professionnel.
Jusqu'en 1973, le système a bien vécu car "Formation" était un mot qui mettait tout le monde d'accord.
Mais dans l'été de cette même année, le gouvernement a éprouvé la crainte que les jeunes qui allaient se présenter à la rentrée sur le marché du travail, allaient échouer dans leur démarche. La décision a alors été prise de confisquer l'argent de la formation continue (0,5% du budget) pour faire des stages-parking.
Le gouvernement a montré le mauvais exemple : les employeurs se sont engouffrés dans la brèche et, à partir de 1973, ont imposé l'idée que les moyens de la formation professionnelle servaient avant tout à garantir l'employabilité des employés, qu'ils étaient en premier lieu un moyen de lutte contre le chômage. Il a fallu trente ans pour que les employeurs prennent le contrôle complet du dispositif de formation continue.

Actuellement, ce qui reste de l'esprit de la loi de 1971, c'est uniquement l'obligation de consacrer 0,5% des dépenses de l'entreprise aux congés individuels de formation. Toutes les autres dispositions sont progressivement passées sous le contrôle des employeurs. Ce processus atteind actuellement son apogée : après avoir pris le contrôle du contenu des formations continues, les employeurs sont en train d'expulser le temps de formation du temps de travail. L'accord sur les entreprises métallurgiques signé cet été exige ainsi que le temps de formation soit pris sur le temps libre du salarié.

Parallélement, les liens de l'employé avec son entreprise sont de plus en plus ténus : licenciements intempestifs, recul des acquis sociaux du travailleur... L'entreprise s'engage donc de moins en moins sur la durée, tout en exigeant de son employé qu'il investisse sans compter son temps dans le renforcement de sa productivité, pour le bien de l'entreprise. Selon M. Bouchet, il ne faut pas hésiter à parler de supercherie, et une fois ce constat clairement énoncé, chercher ensemble des solutions pour contrarier ce processus. Toutefois, le changement pourrait n'avoir véritablement lieu que le jour où de nouvelles turbulences, importantes, contraindront les employeurs à revenir sur cette stratégie...

M. FEUTRIE approuve entièrement ce bilan d'un détournement progressif de la loi au détriment des projets de l'individu, puis le nuance en évoquant le dynamisme et les innovations du secteur de la formation dans les universités. Président de la conférence des Directeurs de services universitaires de formation continue, il intervient plus précisément sur les choix pédagogiques qui ont marqué cette période 1970-1998.
Le service de formation continue des universités a été progressivement amené à penser autrement la relation de l'individu avec son formateur. Dans les universités, ces trente dernières années, estime M. Feutrie, l'essentiel de la dynamique est venu du service de la formation continue, ce qui a d'ailleurs eu des effets importants sur la formation initiale.
Si on pense actuellement un peu différemment la formation des jeunes, c'est à la formation des adultes qu'on le doit. Les progrès dans l'individualisation de la formation ont été importants : on a vu apparaître des centres de ressources, les Ateliers Pédagogiques Personnalisés, les portfolio, les bilans de compétences, et surtout l'idée essentielle d'une validation des acquis professionnels. Ces avancées certaines ne doivent pas être totalement effacées par le bilan amer qu'on est en droit de faire sur la récupération du dispositif de formation par les employeurs.

M. CROQUETTE entreprend également de relativiser le constat sévère du premier intervenant. Il souligne à cet effet les différences majeures entre la période 1968-71 et celle que nous vivons actuellement.
En 1971, la loi prévoyait la formation de groupes de stagiaires en salle, la formule retenue impliquait donc une certaine immobilité. Ce n'est désormais plus le critère de formation, la mobilité géographique et professionnelle peut même être maintenant considérée comme le premier acte vers une formation ou un perfectionnement.
Il faut également rappeler que les enjeux ont considérablement évolué : en 1968 on ne parlait pas de crise de l'emploi. L'employabilité étant devenue un souci majeur pour l'individu et l'entreprise, cette dérive du dispositif de formation aurait été recherchée par l'employeur et implicitement acceptée par le salarié. Le risque de cette dérive est de rapprocher dangereusement la formation de l'exercice du travail. La formation perd sa dimension critique, sa distanciation.
Il est également préoccupant que l'entreprise réserve les plans de formation aux individus qui sont au cœur de son activité. Elle oublie généralement les experts de toute nature qui ne sont pas au cœur du métier de l'entreprise mais ont eux aussi des projets professionnels dignes d'intérêt (par exemple, chez Renault, on pense à former les ouvriers et ingénieurs de conception mais pas aux infirmières et aux informaticiens). Ces dérives sont graves et doivent trouver leur solution.

Mme BOITEUX, chargée de Mission " Marché de la Formation "au Ministère de l’Emploi et de la Solidarité, livre un point de vue institutionnel sur ces dérives du dispositif de formation.

Actuellement, les dépenses des entreprises réservées à la formation continue sont bien au-delà de l'obligation légale, mais l'inégalité des individus quant à l'accès à une formation, loin de se résorber, s'est aggravée.
Ce dysfonctionnement épouse diverses caractéristiques des entreprises concernées, que ce soit au niveau matériel ou culturel : une petite entreprise offre peu de chance de formation à ses salariés ; un homme a davantage de chance de se voir offrir une formation ; les catégories professionnelles les plus humbles subissent une nette discrimination dans ce domaine (paradoxalement, moins on a de diplômes, moins on a de chance de bénéficier d'une formation continue) ; il existe enfin une grande disparité selon les branches professionnelles.
La cohésion d'ensemble n'est donc pas assurée, le système produit des exclusions au lieu de les gommer. De plus, en France, le dispositif de formation a été strictement redéfini en fonction du statut social de l'individu : salarié ou demandeur d'emploi.

Mais on n'est toujours pas en mesure de répondre efficacement aux besoins cette deuxième catégorie, pourtant prioritaire : les formations proposées sont concentrées dans quelques lieux, elles ne permettent en général pas de continuer à chercher un emploi et offrent une approche pédagogique spécifique qui ne convient pas à tous. Leur accès fait de plus l'objet d'une sélection assez stricte qui recale ceux qui n'ont pas le niveau d'études et de compétences recherché.

Selon Mme Boiteux, finalement, l'essentiel des difficultés est relative aux conditions d'accès et ceux qui travaillent à améliorer le dispositif de formation doivent prioritairement s'attacher à résoudre ce dysfonctionnement. Les acteurs de terrain, les professionnels et créateurs des formations, sont d'ailleurs les premiers à avoir attiré l'attention sur ces diverses carences du système, et les premiers à avoir rechercher et mis en place des débuts de réponse.
Institutionnellement, des systèmes d'organisation de la formation sont actuellement mis en place, qui se distinguent par une approche différente et plus ouverte : l'individu n'a pas à se plier aux formations qu'il a rarement choisies, c'est au contraire à l'organisation de s'adapter à l'individu. La démarche est stimulante mais dans sa réalisation, complexe.
Pour l'instant, rares sont ceux qui peuvent en profiter, ce type d'organisation est encore largement "confidentiel". Parallélement, l'Etat doit enregistrer les demandes souvent pressantes des employeurs, comme les PME qui souffrent d'une inéquité territoriale en offres de formation.

Pour Mme Boiteux, on se trouve actuellement à un carrefour, avec la chance d'avoir d'un côté un système qui a commencé à réfléchir et s'engage à trouver des solutions, et de l'autre une forte demande qui est prête à engager des moyens importants dans le dispositif de formation.

M. THUILLIER, délégué du CJD (Centre des jeunes dirigeants d’entreprises) intervient en tant que représentant de l'Entreprise, au sens symbolique et générique du terme.
De plus en plus, les critères de recrutement de l'entreprise repose sur le profil du candidat, en tant qu'individu, et pas seulement sur les techniques qu'ils peuvent mettre en œuvre. Son développement personnel, ses capacités à mettre en place des comportements qui lui permettent d'atteindre ses objectifs..., toutes ces données entrent désormais en compte. Or, la formation semble ne pas avoir concrètement enregistrer ce changement de mentalité.
Par exemple, les formations pour les cadres au chômage désirant créer leur entreprise sont essentiellement accès sur l'enseignement de techniques de base, parfois obsolètes et inadaptées aux demandes du marché. Les PME ont besoin de gens polyvalents capables de faire face à l'incertitude, de travailler sous pression, avec des délais, de prendre du recul, de renoncer à leurs préjugés...
Ce type de qualités n'est pas développé lors de sessions de formation, à l'université comme dans les grandes écoles. L'employabilité passe aussi et surtout par le développement chez l'individu de certaines capacités devenues essentielles: l'autonomie et l'adaptabilité à un monde changeant. Pour replacer l'homme au centre de la formation, il faudra donc s'attacher à cette dimension du "savoir-être", plus qu'à celle, usée et limitée, du "savoir-faire".

M BOUCHET exprime sa méfiance quant à cette notion et exigence de "savoir-être". Le dispositif ne peut se concentrer sur cet aspect de la formation pour la simple raison que cette notion est éminemment subjective et sujette à toutes les transformations selon la conjoncture. Le savoir-être est lié à la situation dans laquelle on se trouve. L'inclure dans une pédagogie est aussi périlleux que vain.

M. CROQUETTE revient lui aussi sur cette vision négative et archaïsante de la formation telle qu'elle existe actuellement.
Pour qu'un jeune soit employable, il lui faut effectivement développer des projets, professionnels et personnels, et cultiver un réseau de relations. Et cela peut s'apprendre. Certaines offres de formation sont transformées dans ce but, par exemple au CESI le SISLAB.
Cette formation réservée aux cadres a renoncé aux séances classiques en présenciel : on forme avec les participants un cabinet de consultants, où ils exercent une activité de cadre en relation avec les PME et PMI de leur environnement.

Le cadre national a même été dépassé : la Suède, l'Autriche, l'Espagne se sont associées à la France dans cette entreprise. Les projets sont conçus et réalisés en équipes pluri-disciplinaires, et dans le même temps, de nombreux contacts sont pris avec les professionnels, dans une situation valorisante de créativité et de réussite.

M. FEUTRIE insiste lui davantage sur le danger de reprocher à la formation son inaptitude à remplir certains objectifs qu'elle ne s'est même pas fixés. Elle n'est qu'un outil, dans une démarche qui est bien plus globale, elle ne peut pas faire de miracles.
Dans cette période charnière où on est amené à désacraliser le schéma scolaire au profit de pédagogies plus ouvertes, de nouvelles approches de la conception et de l'organisation de la formation sont expérimentées. Les informations sont disponibles pour qui veut, elles deviennent même envahissantes et anarchiques.
Dans ces conditions, la formation n'a plus pour mission de mettre en présence l'individu et les savoirs, mais de lui donner une méthodologie pour y faire face. Elle entend organiser une transmission de savoirs qui fassent sens aux yeux de l'individu et répondent aux buts qu'il s'est donnés.
La formation prend donc essentiellement appuie sur l'individu en tant que personne, sur ce qu'il a appris et sur ses projets personnels et professionnels. Les entreprises ne doivent pas la considérer comme un instrument aux services de leurs priorités et objectifs...

Dans l'assemblée, un coordonnateur d'APP (Atelier pédagogique personnalisé) tient à témoigner. Les APP, quotidiennement, et avec un public peu qualifié, s'attache à développer ce "savoir-être", ou plutôt ce "savoir-penser". Les ateliers initient notamment les salariés au travail en réseau, en phase avec les nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC). Les 450 APP de France drainent de plus en plus d'individus vers les entreprises, qui leur reconnaissent cette capacité à développer chez eux les qualités humaines utiles à la productivité. Dans les APP, l'individu est au centre de sa formation, et quoiqu'on en dise, il fait des progrès et développe son employabilité.

Une formatrice exprime son scepticisme quant à la notion d'employabilité, derrière laquelle on se cache et au nom de laquelle on juge les formations à l'aûne des recrutements. Le déficit de 3 millions d'emplois, en France, est une réalité qui rend difficile l'estimation de l'efficacité de toute formation. Finalement, l'Etat ne s'intéresse-t-il pas à la formation qu'artificiellement : peu importe ses contenus et ses méthodes, pourvu qu'une portion des stagiaires aura statistiquement accès à un emploi?

Mme BOITEUX relève la justesse de ces questionnements. Il est important de se demander quelles sont les finalités propres des actions de formation qu'un Etat commandite pour une population de demandeurs d'emploi. Actuellement, il y a un effectivement un glissement entre l'achat d'actions de formation et l'achat d'actions d'accompagnement vers l'emploi, au titre de la formation. Les métiers de la formation et de l'insertion s'interpénètrent alors, dans la plus grande confusion. Dans ces conditions, l'Etat éprouve une certaine difficulté à définir et à embaucher celui qui est le plus compétent dans chacun de ces deux domaines.

Un formateur attire brièvement l'attention de l'auditoire sur le statut précaire des siens dans le monde du travail. Puis, il insiste sur la formidable pression que l'individu subit dans le monde du travail. M. Bouchet appuie cette assertion et souligne "l'externalisation du pilotage du devenir de l'individu", alors qu'à l'origine, on voulait précisément l'émanciper...
Il faudrait en quelque sorte élargir à la formation la loi de 1992 sur la surveillance des salariés, selon laquelle l'employeur ne peut exiger que ce qui est directement en relation avec l'emploi occupé. L'employeur, en matière de formation, ne devrait avoir pour responsabilité que ce qui est nécessaire à l'emploi de son salarié.
Le reste, ce qui a trait au développement propre de l'individu et à ses projets, ne doit plus dépendre de l'employeur. Il faut donc bien distinguer le structurel du conjoncturel, parce que "la meilleure graine du monde ne poussera pas dans le désert".
C'est pourquoi, finalement, le problème de la formation initiale est indissociable de celui de la formation continue. Et puisque personne ne connaît la configuration exacte du monde du travail à venir, la mission essentielle de ces deux volets de la formation est bien de préparer les individus au "marathon" qui les attend...
Le débat s'attache à énoncer les idées et débuts de solutions, élaborés par les divers protagonistes pour pallier les insuffisances du dispositif de formation.

Pour M. FEUTRIE, il faut que l'Etat et les régions donnent à l'individu la possibilité de rebondir, de trouver des emplois dans d'autres conditions. L'effort ne doit plus venir uniquement des individus mais aussi de l'Etat et des entreprises. Il faudra répartir la pression : rémunération, utilisation du temps libre, nouveaux horaires, nouvelles compétences... il faut pour cela qu'il y ait dialogue et redéploiement plus équitable de l'effort.

M. BOUCHET met en évidence une analogie entre la santé et la formation. Il aura fallu un siècle aux employeurs pour comprendre que la bonne santé des salariés avait une incidence sur la productivité de l'entreprise. La dimension non-matérielle de l'individu exige à présent ce même travail de prise de conscience de la part des patrons. En phase avec l'esprit de la loi de 1971, il faut souhaiter, pour l'avenir, que la contribution obligatoire à la formation complémentaire continue (17 milliards en 1997) s'installe dans la logique du salaire différé. Les ressources collectées seraient alors mutualisées et gérées de façon paritaire. Cela pourrait impliquer un co-investissement salarié. Ainsi, la formation prendrait sa place au cœur de la vie des gens.

M. CROQUETTE plaide en faveur d'un système de validation des acquis qui permettent d'additionner les compétences de la formation initiale, de l'expérience professionnelle et de l'expérience personnelle hors-entreprise.

Mme BOITEUX reprend la proposition d'un co-investissement salarié à la formation complémentaire. L'intérêt d'une telle mesure serait aussi de redonner voix au salarié sur le choix et le contenu de sa propre formation. Cette responsabilisation ouvrirait sur l'affirmation par l'employé d'un nouveau droit de parole et de décision, et sur son autonomisation au sein de la logique économique de l'entreprise.

Dans le public, un formateur souligne l'angoisse que peut susciter chez certain l'idée même d'une formation : remise en cause de ses capacités professionnelles, vis à vis des collègues comme de la famille, souvenir douloureux d'un passé marqué par des échecs scolaire... Dans ces conditions, l'introduction des nouvelles technologie de l'information et de la communication (NTIC) dans le dispositif de formation est positive. La machine ne juge pas, contrairement à l'enseignant ou à l'idée qu'on se fait de l'enseignant. Elle aurait la capacité de deshiniber l'apprenant.

Mme Boiteux n'infirme pas cette idée. Selon elle, les NTIC sont moyennement intéressantes pour l'évolution du système de formation. En soi, ce n'est qu'un outil, et non une proposition capable de changer à elle seule un système ancestral d'imposition du savoir.
Les NTIC peuvent à la limite pousser certains retardataires à réfléchir sur la formation, à mettre enfin à disposition un savoir jusque-là confisqué par les sachants. En contrariant de fait le rapport traditionnel de domination enseignant-enseigné, elles participent, tardivement, à la reformulation du dispositif de formation.
En fait, pour potentialiser ces NTIC, il faut que la formation ait déjà été entièrement repensée, et notamment la notion d'environnement, d'accompagnement de l'apprenant. Les NTIC auront un avenir dans le domaine de la formation à partir du moment où on aura trouver le moyen d'encourager l'individu à développer ses capacités d'autonomie dans l'apprentissage. Le dispositif aura alors tenu ce pari de réunir et de rendre indissociable la mise à distance et la proximité. En attendant, il faut se méfier du côté attractif des NTIC et du battage médiatique dont elles font l'objet.

M. FEUTRIE arrive aux mêmes conclusions. Les NTIC ne sont qu'un outil. L'important est de ne pas porter un regard préconstruit sur l'apprenant et de savoir susciter chez lui une forte motivation, de l'arrimer fermement à un projet.

De même, pour M. BOUCHET, l'intermédiaire entre le savoir et la demande de savoir, entre celui qui offre une formation et l'apprenant, n'est pas la nouvelle technologie. Il faut créer un troisième intervenant, le "docteur en intelligence" ou "architecte du savoir", un médiateur qui soit absolument indépendant des organes (le CESI, l'Education Nationale...etc). Ainsi, l'apprenant pourra faire son choix en toute connaissance de cause, il ne subira plus un pouvoir de la part de celui qui connaît l'ensemble des possibilités mais ne les dévoile pas toutes, entretienant sciemment une certaine opacité. Ce nouveau métier de médiateur-libérateur renouvellerait entièrement le système d'apprentissage, tout en créant des milliers d'emplois toujours bienvenus...

M. FEUTRIE lui plaide en faveur de la diversité des acteurs de médiation, en fonction du moment de la formation et des besoins de l'apprenant. Des "personnes-ressources" seraient présentes dans les différents lieux où se déroule la formation, pour répondre de façon ciblée aux attentes de l'apprenant. Leur indépendance est une idée finalement préjudiciable à l'apprenant puisque cela couperait les médiateurs des lieux où se construisent les différents éléments du parcours de formation de l'individu.

M. THUILLIER propose d'envisager sous un autre angle le problème de l'introduction des NTIC dans le dispositif de formation. N'y voir qu'un nouvel outil serait une erreur dans la mesure où le monde qui se construit s'organise autour de la convergence de l'informatique, les télécommunication et l'audiovisuel. Cela implique, à plus ou moins long terme, le bouleversement de notre vie quotidienne et de nos perceptions : mondialisation et traitement instantané des informations. La formation doit elle aussi se préparer à faire face à ce défi et construire d'ores et déjà les repères qui nous guideront dans l'avenir, en développant les qualités nécessaires à notre bonne intégration dans une monde transformé : adaptabilité, créativité, intuition...

Mme BOITEUX évoque certaines mesures prises au niveau institutionnel pour que le développement des NTIC génère moins d'exclusion que prévu. A terme, les gouvernements de France et d'Europe entendent mettre à la disposition de tous ces nouveaux instruments. Un maillage serré des territoires permettra d'encadrer l'accès de chacun aux matériels informatiques, et d'en assurer l'apprentissage.

En conclusion, une intervention très émouvante dans le public rappelle à chacun que tout être humain est riche et a beaucoup à offrir, à présenter, à proposer... tant qu'il ne rencontre pas sur son chemin des instances désincarnées et dénuées de toute compréhension qui le renvoient impitoyablement à la liste de ses lacunes et de ses limites.

Rédaction : Juliette FOUILLAND - fffod